W ten sposób polskie firmy walczą o równość kobiet

Przyznawanie premii podczas urlopu macierzyńskiego, praca zdalna i elastyczne godziny pracy, obowiązkowy udział kobiet podczas spotkań rekrutacyjnych czy programy antydyskryminacyjne – to tylko niektóre z praktyk, które stosują duże firmy w Polsce, a które mają wspierać kobiety na rynku pracy i różnorodność w biznesie. Tak wynika z najnowszego raportu Klubu Male Champions of Change.

Klub Male Champions of Change (po polsku „Czempiony Zmiany”) zrzesza prezesów dużych firm działających w Polsce. Jego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie i promowanie równości szans kobiet i mężczyzn w biznesie oraz na rynku pracy poprzez zaangażowanie mężczyzn-prezesów.

Klub powstał w 2018 roku z inicjatywy założycielek Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką– Olgi Kozierowskiej i Olgi Legosz oraz ambasadora Australii w Polsce, Paula Wojciechowskiego (idea organizacji pochodzi bowiem z Australii, gdzie w 2008 roku powstał klub Male Champions of Change). W momencie założenia jego członkowie zdecydowali m.in., że nie będą uczestniczyć w panelach i dyskusjach, w których nie ma przynajmniej jednej kobiety. To pierwsza tego typu organizacja w Polsce.

– Wspieranie kobiet, równości i różnorodności jest nie tylko ważną wartością, ale także kwestią o znaczeniu społeczno-gospodarczym. Do tej pory kobiety działały samodzielnie na rzecz zmian. Mamy świadomość, że dziś to już nie wystarczy. Czas, by w zmiany włączyli się także mężczyźni – liderzy, którzy mając władzę, mogą zaangażować w działania i przyspieszyć te zmiany – podkreśla Olga Kozierowska, prezes Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką.

Cele Klubu Male Champions of Change

Najważniejszymi celami polskiego klubu Male Champions of Change są: edukacja, budowanie świadomości i dzielenie się praktykami, ale przede wszystkim stworzenie narzędzi, przynoszących konkretne rezultaty oraz dających się zastosować także w innych firmach zainteresowanych lepszym wykorzystaniem talentów kobiet i mężczyzn oraz budowanie różnorodności.

W 2019 roku, w ciągu pierwszego roku działalności, członkowie organizacji wśród wyzwań postawili sobie: zwiększanie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, dążenie do likwidacji luki płacowej między płciami oraz skuteczniejsze wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów kobiet i mężczyzn.

Obecnie w skład Klubu Male Champions of Change wchodzi 11 członków – przedstawicieli dużych firm działających w Polsce:

  • Bartosz Ciołkowski, Dyrektor Generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe
  • Piotr Dziwok, Prezes Zarządu Shell w Polsce
  • Przemysław Gdański, Prezes Zarządu BNP Paribas Bank Polska SA
  • Stoyan Ivanov, Dyrektor Generalny Coca-Cola Poland Services
  • Piotr Korycki, Prezes Zarządu TVN
  • Mark Loughran, Dyrektor Generalny Microsoft Polska
  • Marek Metrycki, prezes Deloitte Polska
  • Tomasz Konik, wiceprezes Deloitte Polska
  • Michał Mierzejewski, prezes Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie
  • Sławomir Niżałowski, Prezes Zarządu Mars Polska, Segment Karmy Dla Zwierząt
  • Adam Parfiniewicz, Przewodniczący Rady Nadzorczej Ultimo,
  • Sławomir S. Sikora, Prezes Zarządu Citi Handlowy

Raport Klubu Male Champions of Change

Kilka miesięcy temu opublikowano raport podsumowujący działalność członków organizacji – „Klub Male Champions of Change – podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich”.

Zwrócono w nim uwagę, że w Polsce kobiety stoją na czele zaledwie 6 proc. firm i stanowią 13 proc. członków zarządów wszystkich spółek giełdowych.

Na tym tle firmy należące do klubu wypadają dużo lepiej – w zarządach firm członkowskich średnio aż 29 proc. stanowią kobiety. Z kolei wśród kadry zarządzającej wyższego szczebla (dyrektorki, senior menadżerki) w firmach zrzeszonych w klubie, średnia reprezentacja kobiet stanowi 44 proc. Natomiast, wśród szeroko pojętej kadry menadżerskiej ponad połowa (51 proc.) jest płci żeńskiej.

W raporcie przedstawiono, jakie dobre praktyki stosują firmy będące członkami Klubu, które mają m.in. wspierać różnorodność, równouprawnienie i minimalizować lukę płacową. Mogą być one motywacją dla innych przedsiębiorstw do podejmowania podobnych kroków. Są dowodem, że poprzez zaangażowanie mężczyzn-prezesów w wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w firmach można podnieść wyniki finansowe, uzyskać lepszej jakości produkty i usługi, zwiększyć innowacyjność, poprawić trafność decyzji zarządów, a przede wszystkim zmienić standardy na rynku pracy.

Niektóre dobre praktyki wybranych członków Male Champions of Change:

BNP Paribas

Bank BNP Paribas kieruje swoje działania rekrutacyjne między innymi do mam powracających na rynek pracy. Bank organizuje dla nich m.in. dni otwarte, by mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na danym stanowisku, dowiedzieć się, jak pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci. Co więcej, w segmencie sprzedaży detalicznej banku przez dwa pierwsze miesiące po powrocie z urlopu macierzyńskiego kobiety obowiązują zmniejszone plany sprzedażowe (prawem tym objęci są również wszyscy pracownicy po absencji powyżej sześciu miesięcy).

Firma przeprowadziła też webinary pod tytułem „Kultura w Miejscu Pracy”, podczas którego prezentowano sposoby zapobiegania nieprawidłowościom w pracy, takim jak dyskryminacja czy mobbing. Bank wdrożył również projekt „#KOBIETY zmieniające BNP Paribas”, który pomaga wzmocnić role kobiet w organizacji.

Warto podkreślić, że bank BNP Paribas corocznie w ramach realizacji programu podwyżkowego wyodrębnia odrębny fundusz przeznaczony na niwelowanie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Ponadto firma zapewnia swoim pracownikom ponadwymiarowe dni urlopu, które pracownicy mogą wykorzystać na czas poświęcony rodzinie. Bank oferuje pracownikom możliwość pracy zdalnej, w wymiarze ośmiu dni w miesiącu.

– Wspieramy kobiety poprzez wzmacnianie ich roli w organizacji otwartej na różnorodność oraz aktywne włączanie mężczyzn w ten proces – podkreśla Monika Kordowska, Dyrektor Zarządzająca Pionu Ryzyka Operacyjnego, Kontroli Kredytowej i Przeciwdziałania Nadużyciom w Banku BNP Paribas.

Mars

W firmie Mars standardem jest, że kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich otrzymują zarówno premię roczną uzależnioną od wyników biznesowych, jak i coroczną podwyżkę wynagrodzenia zależną od wyników indywidualnych.

Co więcej, podczas spotkań dedykowanych przeglądowi talentów w organizacji zawsze częścią dyskusji są panie przebywające właśnie na urlopach macierzyńskich. Omawiane są wtedy kolejne kroki w ich karierze po powrocie do pracy.

Gdy to nastąpi, kobiety mają możliwość skorzystanie z pracy zdalnej czy dostępnego w firmie elastycznego czasu pracy, ułatwiając im w ten sposób łączenie obowiązków młodej mamy i jednoczesne realizowanie się zawodowo.

Firma podkreśla, że w przypadku awansów liczy się zaangażowanie, postawa, kompetencje i realizacja celów (biznesowych, jak i indywidualnych). W ostatnim roku prawie 60 proc. awansów dotyczyło kobiet.

Elastyczne godziny pracy Mars wprowadził już ponad dekadę temu. Oprócz wygody dla pracowników, pozwalają zachować równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Dodatkowo od kilku lat, o ile pozwala na to specyfikacja stanowiska i bieżące obowiązki, pracownicy mogą pracować z domu.

– Różnorodność w firmie Mars jest wprost proporcjonalna do poziomu zaangażowania oraz wpływa na poprawę wyników finansowych. Korzyści są mierzalne i szybkie do uzyskania. Dlatego zachęcam firmy, które zamierzają wdrożyć działania na rzecz róznorodności, aby potraktowały to jako naturalną drogę rozwoju organizacji. W naszej organizacji ponad 40% stanowisk kierowniczych zajmują kobiety, co przyczyniło się do bardzo wysokiego poziomu zaangażowania mierzonego przez niezależny instytut – wyjaśnia Sławomir Niżałowski, Prezes Zarządu Mars Polska, Segment Karmy Dla Zwierząt. Równość kobiet w biznesie powinna być naturalnym zjawiskiem. Inicjowanie tych zmian uważam za swój obowiązek i przywilej – dodaje Sławomir Niżałowski.

Microsoft

Microsoft w swoich procesach rekrutacyjnych dąży do tego, żeby na krótkiej liście kandydatów oraz w grupie osób spotykających się z kandydatami na dane stanowisko znalazła się co najmniej jedna kobieta. Ma to na celu wyeliminowanie tendencyjności i uprzedzeń w myśleniu oraz zwiększenie obiektywności oceny. Ale to nie koniec. Firma oferuje swoim pracownicom udział w programie FLOW (Female Leaders On the Way), którego celem jest wspieranie ich w rozwoju, a przez to obejmowania stanowisk managerskich i strategicznych. Program składa się z trzech tygodniowych wyjazdów w roku z dokładnie rozpisanym programem szkoleniowym, warsztatami, a także z mentoringiem z regionalnymi liderami. Co niezwykle istotne, Microsoft zapewnia wsparcie finansowe z tytułu urlopu ojcowskiego w wysokości sześciu tygodni, płatnych w 100 proc. Wszystko po to, by dać ojcom możliwość spędzenia czasu z dzieckiem. Benefit ten dotyczy również rodziców adopcyjnych i w tym przypadku skorzystać z niego mogą zarówno mężczyźni, jak i kobiety.

Microsoft ponadto oferuje swoim pracownikom i pracownicom elastyczny czas i możliwość wyboru dowolnego miejsca pracy – praca zdalna to już od jakiegoś czasu standard. Spółka promuje idee również wśród swoich klientów – wspiera ich i uczy, jak wykorzystywać narzędzia technologiczne w nowoczesnym modelu pracy.

– Różnorodność to integralny element kultury naszej firmy. Nie tylko doceniamy różnice, ale też aktywnie ich poszukujemy i rozwijamy się na ich podstawie. Świat jest różnorodny, a talent nie ma płci. Jesteśmy przekonani, że lepiej będziemy odpowiadać na potrzeby naszych klientów, tylko wtedy gdy będziemy reprezentować wszystkich na tej planecie – podkreśla Mark Loughran, Dyrektor Generalny Microsoft Polska.

Mastercard

Jedną z naczelnych zasad rekrutacji w Mastercard jest uwzględnianie kandydatur kobiet na stanowiska menedżerskie i wyższe, co w długiej perspektywie zapewnia większą różnorodność płci w zespołach kierowniczych. Ponadto, w firmie każdemu pracownikowi płci męskiej przysługuje dodatkowy pełnopłatny, ośmiotygodniowy urlop rodzicielski dla mężczyzn, ponad ten, który przewiduje prawo.

Firma pracownikom w Polce oferuje FLEX WORK PROGRAM, dzięki czemu możliwa jest praca zdalna i elastyczne godziny pracy, np. wcześniejsze lub późniejsze rozpoczęcie dnia lub dłuższa przerwa w jego trakcie. Pracownicy mogą też łączyć te opcje, pracując w biurze tylko część dnia, a pozostałą część zdalnie.

W Mastercard wspieranie różnorodności i równości płci jest elementem strategii od ponad 10 lat. Działania firmy w tym obszarze dotyczą w ogromnym zakresie wyrównywania szans i wspierania karier kobiet, w efekcie czego całkowicie zlikwidowana została luka płacowa. Z wewnętrznych audytów wynagrodzeń wynika, że w Mastercard kobiety zarabiają 0,99 dolara na każdego 1 dolara zarabianego przez mężczyzn za podobną pracę na podobnym stanowisku.

– Budowanie i wspieranie różnorodności musi być inicjatywą wszystkich – kobiet i mężczyzn. Jako liderzy mamy szansę kształtować kulturę pracy, w której mądre zarządzanie różnorodnością jest nieodłącznym elementem strategii – wyjaśnia Bartosz Ciołkowski, Dyrektor Generalny na Polskę, Czechy i Słowację w Mastercard Europe.

Shell Polska

Shell Polska wyróżnia się tym, że stanowiska regionalne i globalne często obejmują kobiety: – obecnie zajmują one ponad 60 proc. stanowisk dyrektorskich i kierowniczych w firmie w Polsce. Firma regularnie zapewnia swoim pracownikom szkolenia oraz programy z zakresu Diversity&Inclusion, czyli różnorodności i zaangażowania.

Firma oferuje też elastyczny czas pracy. Wbiurze głównym i w biurach regionalnych pracownicy – w zależności od roli – mogą pracować z domu okazjonalnie lub wybrać pracę zdalną na pełen etat.

Firma globalnie działa na rzecz zaangażowania pań w nauki ścisłe, by w efekcie zatrudniać więcej kobiet na stanowiskach inżynierskich. Shell Polska dba też o to, aby podczas paneli dyskusyjnych i konferencji, w których uczestniczy, była zapewniona różnorodność opinii, w tym pod względem płci.

– Podkreślajmy wymierną wartość, którą przynosi aktywne włączenie różnych grup, w tym kobiet, w proces decyzyjny, w dyskusję, w zarządzanie w firmach. Ma to podłoże bardzo pragmatyczne: zróżnicowane zespoły podejmują lepsze, trafniejsze decyzje – podkreśla Piotr Dziwok, Prezes Zarządu Shell Polska.

Udostępnij swoim znajomym :)